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雙重勞動關系致補償金糾紛案分析

來源: 時間:2014-12-02 作者: 瀏覽量:

案例:58歲的于某是河北保定市某建筑公司職工,20103月,在一次施工中,于某腿部被砸傷,之后一直在家休養。建筑公司同意與于某保持勞動關系,每月支付于某1000元工資至退休。20107月,于某感覺身體恢復得不錯,閑不住的他到離家不遠的某紡織廠看大門,每天工作12小時。雙方約定于某的月工資為1200元,但是未簽訂書面勞動合同。

20119月,紡織廠因經營困難,決定不再留用于某。于某要求紡織廠支付其解除勞動合同經濟補償金。紡織廠認為,于某仍與某建筑公司保持著勞動關系,與紡織廠形成的是勞務關系,因此解除勞務關系不必支付經濟補償金。

于某為此向勞動仲裁委提請仲裁,要求某紡織廠支付經濟補償金1800元。

勞動仲裁委員會經過審理認為,建筑公司同意與于某保持勞動關系,并每月支付于某工資至退休,于某在紡織廠上班期間雖與建筑公司仍保持勞動關系,但并未對建筑公司的工作任務造成影響,建筑公司亦未提出于某回單位上班的要求,因此,于某可以與紡織廠建立勞動關系。于某在紡織廠付出了勞動,現因紡織廠經營困難與于某解除勞動關系,依據相關法律、法規,裁決紡織廠支付于某經濟補償金1800元。

分析:

《勞動法》的基本原則確定了勞動關系應具有排他性,即一個勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同,建立勞動關系。任何勞動者都不能與兩個用人單位同時簽訂勞動合同,建立勞動關系。任何兩個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同,建立勞動關系。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定:“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明,以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證,方可與其簽訂勞動合同。”此規定,否定了雙重勞動關系的存在。然而,200811日起施行的《勞動合同法》,并未禁止雙重勞動關系的建立。《勞動合同法》第三十九條第四項規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。從該條規定中,可以明確看出,勞動者無論是與先用人單位之間,還是與后用人單位之間,建立的均是勞動關系,而非一個勞動關系,一個勞務關系。當然,在一般情況下,勞動者可同時建立雙重乃至多重的非全日制勞動關系,或勞動者與一個單位建立了全日制勞動關系,與另一單位建立了非全日制勞動關系,建立雙重全日制勞動關系的情況比較少見,但現實中確有存在。因此,《勞動合同法》并末禁止雙重勞動關系,而是有條件地允許雙重勞動關系的存在。根據后法優于前法的法律適用性原則,雙重勞動關系得以有條件地存在。本案中,于某與紡織廠建立了勞動關系并付出了勞動,紡織廠因經營困難與于某解除勞動關系之時,應按《勞動合同法》中解除勞動關系的相關規定支付于某經濟補償金。

特別提醒:  先用人單位權利優于后用人單位

但是,專家同時提醒廣大企業和勞動者,同一勞動者在同一時期與兩個不同的用人單位建立或形成均符合勞動關系構成要件的用工關系,需要注意區分勞動關系建立的先后順序。根據《勞動合同法》第三十九條第四項及第六十九條的規定,雙重勞動關系能否存在,基本取決于先用人單位的同意與否,后簽訂的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。故雙重勞動關系中,因為后勞動關系存在與否取決于先用人單位同意與否,所以,先用人單位具有明顯優于后用人單位的權利。勞動者在不影響完成先用人單位的工作任務或者先用人單位沒有提出不允許勞動者在后用人單位工作,勞動者就可以選擇在兩個或兩個以上的用人單位工作。


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